læSerBreVe Varetag medlemmernes reelle interesser I djøfbladet nummer 3 fra februar 2016 oplyser lønforhandlingschef i Djøf Helene Rafn, at der i de senere år er kommet flere afskedigelsessager, der skyldes, at medlemmerne har givet deres chef en negativ feedback, efter at de er blevet opfordret til at være ærlige. Helene Rafn mener, at specielt djøfere, der ikke har været på arbejdsmarkedet i så mange år, kan misforstå den dialog, de er blevet inviteret til med chefen, og hun opfordrer derfor til, “at man holder kritikken på egen banehalvdel”. Det er dybt bekymrende, at vores fagforening på denne måde vil løse et alvorligt problem ved at opfordre til uærlighed. Det er jo en uacceptabel udvikling, at hele dette HR-cirkus med MUS-samtaler, trivselsmålinger, lederevalueringer, m.m. nedbryder den frie tone, vi ellers er så stolte af på det danske arbejdsmarked. Djøf burde opfordre sine medlemmer til på høflig vis – og med en stærk fagforening ryggen – at sige nej til at svare på alle disse “dårlig, lidt dårlig, ok, lidt godt, godt”-skalaer, som alligevel kun kan bruges til måltal i en resultatkontrakt. Lad os få en fagforening, der varetager medlemmernes reelle interesser i stedet for at opfordre til uærligt lurepasseri. Med venlig hilsen Elsebeth Lynge Lad os tage det første gode råd: At vurdere relationen til sin leder ift. kritikken. Jeres eget eksempel i artiklen, ”Christian Blicher”, blev jo med egne ord ”ramt i maven” af den reaktion, han mødte hos egen leder. Det var netop ikke til at forudse, fordi han aldrig havde været i en tilsvarende situation med sin leder før. Og så det andet gode råd med at holde kritikken på egen banehalvdel. Jeg kan blive helt bekymret for, om Djøf ved, hvordan lederevalueringer egentlig gennemføres i praksis. For her har man netop ikke mulighed for at omformulere et givent spørgsmål. Nej, man skal typisk besvare et evalueringsspørgsmål på en skala. Og her er der bestemt ikke mulighed for at ”spille bolden over på egen banehalvdel”. Og så er vi tilbage ved min efterspørgsel på en egentlig position fra Djøf vedrørende lederevalueringer. Bakker man op, er man ligeglad, eller følger man kritikken i artiklen til dørs ved at stå sammen som faggruppe og forholde sig til uhensigtsmæssige evalueringer, som efterlader medlemmer i rigtig dårlige positioner og ultimativt med en fyreseddel. Hvordan skal vi forholde os derude i virkeligheden, når den næste lederevaluering skal gennemføres? Være ærlige, lyve eller sige fra? Med venlig hilsen Janus Jacobsen, medlem af Djøf skuFFende position Fra djøF I djøfbladet 12. februar 2016 kunne man læse et tankevækkende indlæg om de medarbejdermæssige konsekvenser af den ærlige lederevaluering. I artiklen oplyses det, at Djøf ofte støder på medlemmer, som er blevet fyret efter at have bidraget med en ærlig lederevaluering. Når man hos Djøf OFTE støder på denne type af sager, lyder det jo i den grad som en tendens, man bør forholde sig til i fællesskab – og ikke bare lade være op til den enkelte (måske naive, men ærlige) konsulent i kommunen eller virksomheden, som jo egentlig bare følger de forventninger, der stilles til vedkommende. Alternativet er jo at lyve i lederevalueringerne, hvilket Djøf vel ikke i udgangspunktet understøtter? Hvad er så svaret fra Djøf til den svære problemstilling, den enkelte medarbejder står i, når årets lederevaluering rammer? Jo, man skal selv vurdere, om relationen til lederen kan holde til den kritik, man evt. fremkommer med i evalueringen. Og så skal man ”holde kritikken på egen banehalvdel” ved at ændre præmissen for spørgsmålet, der stilles. Come on! 44 Kære Janus og Elsebeth Først og fremmest tak for jeres bidrag til debatten om lederevalueringer – det var netop vores intention via artiklen og indslag i landsdækkende radio at bringe generel fokus på et emne, som optager djøferne og har afstedkommet mange positive reaktioner på djoef.dk. Der må ikke herske tvivl om, at Djøf som faglig organisation på alle fronter kæmper for de medlemmer, der på baggrund af en åben, kritisk tilgang til ledelsen får en reaktion i form af en fyreseddel for samarbejdsvanskeligheder. Det gjorde vi også i ”Christian Blichers” sag. En afskedigelse er en af de alvorligste sanktioner, man kan blive udsat for i arbejdslivet. Uanset Djøfs fulde opbakning og støtte vil langt de fleste djøfere hellere være den oplevelse foruden. Derfor er det suverænt det enkelte medlem, der afgør, om man ønsker at løbe den risiko. Konstruktiv, velovervejet kommunikation i forhold til chefen – fx ved den årlige mus-samtale – og kritisk tilgang til spørgeskemaer, herunder deres anonymitet, er tiltag, som flere medlemmer har haft gode erfaringer med – og vi derfor gerne deler med læserne. sVar Med venlig hilsen Helene Rafn, lønforhandlingschef i Djøf
Download PDF fil
Arkiv